《個別同意なければ権限なし》

これは、職種や業務内容を限定する旨の合意のもと雇用されていた労働者Ｘが、担当業務が廃止されることにより受けた配転命令について、職種等を限定する旨の合意に反するとし、Ｙ社に対して不法行為に基づく損害賠償請求等を求めた事件です。

Ｘは、公の施設である社会福祉センターの一部である福祉用具センターで、福祉用具の改造及び製作並びに技術の開発に係る技術職として０１年に雇用され、技術職として勤務していました。この福祉用具センターは開設から０３年３月まではＺ社が、同年４月以降はＹ社が指定管理者として業務を行っていました。１９年４月１日、Ｙ社はＸが担当していた福祉用具の改造、製作業務を廃止とする方針から、他の職種へ配置転換を命じたところ、Ｘは職種等を限定する旨の合意に反するとし、損害賠償等を求め最高裁まで争われています。

二審では、職種限定の合意はあったが解雇を回避するための配置転換には業務上の必要性があったとしており、事実関係等のもとにおいて、本件の配転命令は配置転換命令権の濫用には当たらず、違法であるとはいえないと判断されましたが、最高裁では、この判断は是認することができないとされました。その理由は、労働者と使用者との間に、当該労働者の職種等を特定のものに限定する旨の合意がある場合において、使用者が当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解されるためです。

ＸとＹ社との間で、Ｘの職種及び業務内容を技術職に限定する旨の合意があったことについては、原審でも認められており、この事実関係等によれば、Ｙ社はＸに対し、その同意を得ることなく他の職種への配置転換を命ずる権限を、そもそも有していなかったものというほかないとしています。そうであれば、Ｙ社がＸに対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、Ｙ社が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用には当たらないとした原審の判断には法令違反があるとし、原判決は破棄され差し戻しとなりました。