《中小企業も対象に》

　20年6月1日、パワハラ防止関連法が施行されました。まずは大企業から、そして22年4月1日より中小企業においても施行されることで、全面施行となります。

　このパワハラ防止関連法というのは、改正労働施策総合推進法（総称としてパワハラ防止法）に加え、同時に改正された男女雇用機会均等法、女性活躍推進法、労働者派遣法、育児・介護休業法のことで、パワハラだけでなくセクハラやマタハラなども含めハラスメントへの対応強化が図られており、これらをまとめて関連法としています。

　近年では、様々なハラスメントがトラブルとして増加しており、個別労働紛争解決制度の施行状況などをみても、「いじめ・嫌がらせ」として寄せられる相談件数は20年に微減したものの増加傾向にあるといえます。

　これらの情勢を受け、パワハラ防止に関する法律等がまとめられ施行されることになり、ハラスメントの防止・対策を実施することが企業において義務化されることになりました。

《パワハラ指針について》

　パワーハラスメントの代表的な行為の類型は

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係の切り離し（隔離・仲間外し・無視）

➃過大な要求（明らかに遂行不可能な業務の強制）

⑤過小な要求（能力や経験と見合わない仕事を命じることや、仕事を与えないこと）

⑥この侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

の6つに分けられています。

　これらは、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」として示されていますので、どのような行為がハラスメントに該当するのかについて、労使ともに周知を徹底しましょう。

　ハラスメントを恐れ指導が委縮してしまったり、見ないふりをしてしまう、なんでもハラスメントとして指導に耳を貸さないという状況に陥らないよう、具体例も参考に徹底した周知を行うとともに、互いに理解を深め、ハラスメントを発生させない環境づくりをし、相談者の不利益としないことを大前提とした相談窓口の開設など、発生時の対応、体制作りを整備しておきましょう。