◆ 採用内定取消し等

厚生労働省では、「適切な労務管理のポイント」として、労働条件の変更を行う際に守らなければならない法令の概要や、労務管理上参考となる主要な裁判例などをまとめたパンフレットを公開しています。

ここでは、採用内定取消し等について取り上げます。

　企業からの募集に対して、応募又は採用試験を受験することは「労働契約の申込み」にあたります。そして、採用内定（決定）の通知の発信は、労働契約の申込に対する「使用者（企業）承諾」にあたり、企業から採用内定が出された場合、両者の間に「始期付き解約権留保付きの労働契約」が成立したと解されることが一般的です。

採用内定により労働契約が成立したと認められる場合、採用内定取り消しは「解雇」にあたり、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用されます。採用内定取消しも、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。

　採用内定通知等に採用内定取消事由が記載され、解約権が留保されている場合がありますが、裁判例では、採用内定の取消事由は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限るとされています。

　やむを得ない事情で採用内定取消をする場合、使用者は次のことを行う必要があります。

◇解雇予告等解雇手続きを適正に行うこと。

◇採用内定者が採用内定取消しの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なく交付すること。

　入職時期の繰下げを行う場合は、採用内定時に定められていた入社日は変更しないものの、事業主の都合で休業させ、実際の就業をさせない措置（自宅待機）を行う場合には、その期間に休業手当を支払う必要があります。また、事業主の都合で、採用内定時に定められていた入社日を延期する措置（入社日の延期）を行う場合には、原則として採用内定者の合意を得る必要があります。

～若者雇用促進法に基づく指針の確認を～

新規学校卒業者の就職は人生の大きな転機となるものであり、「青少年の雇用の促進等に関する法律」に基づき定められた指針をもとに適正な募集・採用に努めることが求められています。